Peoployed' dan herkese merhabalar,
Uzun yıllar sonra bile bahsi geçtiğinde hiç de iyi anılmayacak olan 2020-2021 yılı, arkasında yorgun yönetimler ve toplumlar bırakmaya hazırlanıyor. Önümüzdeki en az bir yarıyıl daha bu zorlayıcı şartların etkisini hissedeceğimiz noktasında da şimdiden herkesi ikna etmiş durumda.
Gelecekteki benzer süreçlere hazır bulunuşluk bağlamında, strateji uzmanlarının bir bölümü bu tip VUCA hakimiyetindeki dönemlerde uzun erimli planlamalar yapmak yerine çevikliği ön plana çıkarırken, başka bir kesim ise olasılık dahilindeki her durumu adreslemeyi hedefleyen senaryo uzaylarına geçişi savunuyorlar. Fikir ayrılıkları, sadece strateji belirleme alanında yaşanmıyor. Pandemi sonrasının “bir sıçrama ve sıçrama yapılan noktaya geri dönüş” şeklinde mi neticeleneği yoksa “sıçrama sonucunda ulaşılan pik noktada yeni bir denge ve düzenin mi kurulacağı” konusunda da farklı görüşler mevcut.
Bize göre, pandemi şartlarını yaşamaya başladığımız noktaya bir geri dönüş artık söz konusu değil. Ancak yaşam ve çalışma şartları normalleştikçe, pandemi döneminde ulaşılmış olan tepe noktalarından somut bir geri çekiliş yaşanacaktır. Büyük resimde değişim biraz daha ileri bir noktadan devam edecek.
Doğru yeteneklere ulaşabilmek şirketler için uzun dönemli bir problem sahası. İnsan Kaynakları’nın tüm fonksiyonları arasında en kritiği ve baş ağrıtanı. Organizasyon olarak bu alt fonksiyonda başarılı iseniz takip eden performans, uyum, gelişim ve çalışan deneyimi süreçlerini de az kaynak ve yüksek verimle sürdürme ihtimaliniz çok yüksek. Tabi bir de bunun tersi senaryo var.
Bir problemi sahasını temizlemek, doğru yeteneklere ulaşmak gibi, hem zor hem de zorunlu ise orası yöneticiler için öncelikli olmalıdır. Pandemi şartlarının, çalışma hayatına girişini hızlandırdığı ve yaygınlaştırdığı yeni çalışma modelleri, hem uzmanlık hem de yönetsel beceri gerektiren rollerin doğru çalışanlara teslim edilme zorluğunu ve zorunluluğunu artırmış durumda.
Bugün kişisel disiplin seviyesi ve dayanıklılık eşiği yüksek, VUCA şartlarında da sürdürülebilir yüksek performans sergileyebilen, inisiyatif kullanma özgüvenine sahip, gerektiğinde bireysel çalışma yapabilmesini sağlayacak çoklu yetenek setlerine sahip, dijital araçlar ile barışık adaylar ön planda ve maalesef burası genel yetenek havuzunun en sığ yeri. Dolayısıyla rekabet sert olacak.
Muhtemelen hiçbir dönem yönetimler İnsan Kaynakları profesyonelleri ile korona virüs salgını dönemindeki kadar yakın çalışıp onların uzmanlıklarına başvurmadılar. İnsan kaynağına ve teknolojiye yapılan yatırımların ve uygulanan politikaların, stratejik ve tek elden yönetilmesi gereken, fonksiyonların İK ve BT liderlikleri olmadan tek başına karar veremeyeceği kadar kritik konular olduğu artık yaygın şekilde kabul görüyor. Üst yönetimler, bu alanlardaki stratejilerin ne olması gerektiğini gerçek sahiplerinden duymak istiyorlar.
İK analitiğinin, organizasyonlarda başta strateji belirleme olmak üzere, değer yaratıcı bir şekilde kullanımını ajandaların dışarısına çıkarmak söz konusu bile olmamalı. Ancak dönemsel öncelikleri ve bu alanda İK dünyasının son dönemde oldukça mesafe kat ettiğini düşündüğümüzde aciliyette şimdilik kaydıyla bir azalma olmasını doğal karşılamalıyız.
Performansı; gelişim, takdir ve ödüllendirme yerine doğrudan ücretle bütünleştirmek ne çok önerebileceğimiz ne de çok kabul gören bir yaklaşım. Bununla birlikte, yeni nesil süper işler, bunların sorumluluğunu üstlenen süper yetenekler, proje takımlarının organizasyon yapılarında artan hâkimiyeti, herhangi bir yerden de çalışabilme gerçeği, bu iki fonksiyonu geçen sene aynı konu başlığı altında ajandalarımıza dâhil ettirmişti. Daha esnek, daha çevik performans ve ücret sistemleri kurmak, anlık geri bildirim, sık ve somut değerlendirme fırsatları sunan OKR tipi performans sistemlerine geçiş yapmak, geniş ücret bantlarını kullanmak, ücretin ağırlığının azaldığı gelir paketlerini sunmak bu alanlardaki yenilikler arasında kendilerine yer buluyor. Pandeminin domine ettiği çevresel şartlar, şirketlere bu konularda adım atmayı daha önemli ve acil hale getirmiş durumda. İnsan Kaynakları, VUCA şartlarında da etkin çalışan performans, ödüllendirme ve ücret sistemlerini tasarlayarak yönetimlere sunmak durumunda. Tıpkı, stratejik bir paydaşı yapması gerektiği gibi…
Bu dönem ile birlikte, güven duygusunun kuvvetlendirilmesinden dijitalleşmeye, iç iletişimin kanallarının yeniden yapılandırılmasından değişen liderlik yetkinliklerine kadar öncelik listelerine eklenen konularla ajandalarımız daha da kalabalıklaşmış durumunda.
Pandemi, çok fazla yeni bir şey söylemese de iş dünyasının son on yıldır yaşadığı teknoloji temelli en büyük dönüşüm ve değişim süreçlerinden bir tanesini hızlandırdı. Değişim sürecini ağırdan alan birçok yönetimi harekete geçirdi, bazı değişimlerin gerçekleşemeyeceğine inanan liderlerin düşüncelerini değiştirdi. Bu derece hızlanan bir değişim ve dönüşüm süreci ile dost olmak, strateji ve operasyonları uyumlu hale getirmek, yeniliğin yaratacağı bilinmezlikleri ve zayıflıkları doğru adreslemek iş dünyasının öncelikleri olacaktır. Peoployed İnsan Kaynakları açısından güzel haber, her yönüyle çalışanlar üzerinde etkisi olacak bu süreçte daha önce olmadığı kadar kritik roller üstlenme şansına sahip olacağız.