İş arama sürecinde adayların büyük bir kısmı benzer stratejiler izler: CV’yi geliştirmek, mümkün olduğunca fazla ilana başvurmak ve kendini güçlü göstermek. Ancak bu yaklaşım her zaman beklenen sonucu vermez. Başvurulara geri dönüş alınamaması ya da süreçlerin erken aşamada sonlanması oldukça yaygındır.
Bu durum çoğu zaman adayın yetersizliğiyle açıklanır. Oysa işe alım süreçleri incelendiğinde, sorunun önemli bir kısmının adayların kendilerini nasıl sunduğundan değil, şirketlerin adayları nasıl değerlendirdiğinin yeterince anlaşılmamasından kaynaklandığı görülür.
Şirketler bir pozisyon açtığında genellikle çok sayıda başvuru alır. Bu nedenle işe alım süreci detaylı incelemeden çok hızlı eleme ve sınıflandırma üzerine kuruludur. İK ekipleri her CV’yi derinlemesine analiz etmek yerine, kısa sürede karar verebilecekleri sinyalleri arar.
Bu noktada temel soru şudur:
“Bu aday bu pozisyon için uygun mu?”
Eğer bu soruya ilk bakışta net bir yanıt verilemiyorsa, adayın diğer nitelikleri çoğu zaman değerlendirme dışı kalır. Bu durum, CV’nin bir anlatım metninden ziyade bir karar aracı olarak ele alınması gerektiğini gösterir.
Adaylar genellikle daha fazla ilana başvurarak şanslarını artırmayı hedefler. Ancak farklı ve ilgisiz pozisyonlara yapılan çok sayıda başvuru, şirketler tarafından olumsuz bir sinyal olarak değerlendirilebilir.
Bu durum adayın:
şeklinde yorumlanmasına neden olabilir.
İşe alım süreci bir yarış değil, bir eşleşme sürecidir. Bu nedenle adayın genel olarak “iyi” görünmesinden çok, ilgili pozisyonla ne kadar uyumlu olduğu önemlidir.
CV’lerde sıklıkla yer alan “projelerde yer aldım”, “ekip çalışmalarına katıldım” gibi ifadeler, adayın deneyimlerini belirtse de değerini tam olarak yansıtmaz.
Şirketler açısından kritik olan, adayın yaptığı işin sonucudur. Bu nedenle değerlendirme sürecinde şu tür sorular öne çıkar:
Bu tür bilgiler, adayın potansiyelini daha net ortaya koyar. Aynı deneyim, sonuç odaklı ifade edildiğinde çok daha güçlü bir etki yaratır.
Adayların sıkça kullandığı “farklı alanlara açığım” veya “her pozisyonda çalışabilirim” gibi ifadeler, esneklik göstergesi olarak düşünülse de şirketler tarafından çoğu zaman belirsizlik olarak algılanır.
İşe alım süreçleri doğası gereği risk yönetimine dayanır. Bu nedenle şirketler, ne istediği ve ne sunduğu net olan adayları tercih eder. Belirsiz adaylar ise daha yüksek risk taşıdığı düşüncesiyle geri planda kalabilir.
İşe alım süreçlerinde başarılı olmak, yalnızca nitelikli olmakla değil, bu nitelikleri doğru şekilde sunabilmekle ilgilidir. Şirketler adayları detaylı hikâyelerine göre değil, hızlı ve net karar verebilecekleri sinyallere göre değerlendirir.
Bu nedenle etkili bir başvuru süreci için adayların:
gerekmektedir.
Peoployed olarak işe alım süreçlerini yalnızca aday perspektifinden değil, karar verici bakış açısıyla ele alıyoruz. Çünkü doğru işe alım, doğru adaydan önce doğru değerlendirme yaklaşımıyla başlar.